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São Paulo - Idéia do governo é criar 6,6 mil vagas em graduação e 110 mil vagas de pós-graduação, sob decreto assinado por José Serra.

A Universidade de São Paulo (USP), a Universidade Estadual de Campinas (Unicamp) e a Universidade Estadual Paulista (Unesp) poderão oferecer, a partir de 2009, cursos de graduação e pós-graduação a distância.

O governo do Estado pretende criar, com os novos cursos virtuais, 6,6 mil vagas de nível superior e 110 mil de pós-graduação. Essa ampliação do sistema de ensino é o objeto do decreto sobre a Universidade Virtual do Estado de São Paulo (Univesp), assinado nesta semana pelo governador José Serra.

O programa é baseado na parceria com as três universidades, com a Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (Fapesp), a Fundação Padre Anchieta e a Fundação para o Desenvolvimento Administrativo Paulista (Fundap).

A implementação dos cursos, o cronograma com as datas de inscrição para o vestibular, o período letivo e as provas ainda dependem da deliberação dos conselhos das universidades.

O programa inclui aulas em laboratório e avaliações, que deverão ser realizadas de forma presencial nos pólos de apoio da universidade virtual, que devem funcionar nos prédios atuais das universidades.

Os programas com as aulas deverão ser transmitidos por um canal digital da TV Cultura, 24 horas por dia.

Fonte:

IDG Now

Ser mal humorado não é um bom negócio.

rs.

SÃO PAULO - Apesar do nome popular - doença do mau humor -, a distimia diz respeito a um quadro de depressão leve, mas prolongado, que pode durar anos. O mau humor é apenas um de seus aspectos.

“O mau humor, por si só, não é indicativo de doença nenhuma, embora em geral acompanhe a distimia”, explica o vice-presidente da Associação Brasileira de Psiquiatria, Luiz Alberto Hetem, que calcula que 3% da população sofra com a doença.

A distimia também não pode ser confundida com a depressão. Um dos sinais da doença é a incapacidade de sentir prazer nas pequenas alegrias do dia-a-dia, nas atividades realizadas. “A pessoa com distimia faz o que tem que ser feito, mas sempre encara tudo como um dever”, afirma.

Carreira prejudicada
Embora dê conta do trabalho, a carreira de quem sofre com o problema pode ser prejudicada. Por conta da falta de ânimo e de vontade para realizar as atividades, o profissional sente que se desgasta demais, que despende um esforço maior do que os outros. “No fundo, ele sabe que poderia render mais”, diz Hetem.

O desânimo é crônico, mas não se manifesta todos os dias. “Ele está presente na maior parte dos dias, mas, vez ou outra, a pessoa se sente feliz, o que pode ser resultado de um evento externo positivo, ou simplesmente ela acordou mais feliz”.

Com o mau humor, a apatia ou o desânimo crônico, um profissional que sofre com a doença pode pôr tudo a perder com suas reações e atitudes no relacionamento com o próximo - com o chefe, os colegas, os clientes e os fornecedores, por exemplo. Além disso, pode não conseguir exercer uma função de liderança.

“Mas como a doença pode se apresentar no início da idade adulta, a pessoa tende a escolher a profissão e as funções que irá desempenhar de acordo com seu perfil. Pode até ser que ela chegue a um cargo de liderança, mas acredito que daria preferência a atividades mais isoladas”, opina Hetem.

Como não se pode generalizar, é preciso lembrar que nada impede um profissional de ser um ótimo líder ou de alcançar o sucesso que almeja.

Fatores
A distimia, ainda hoje, é considerada uma doença multifatorial. Ela pode ter origem em um acontecimento dramático, como a perda de um ente querido; em pequenos aborrecimentos do dia-a-dia; no tipo de convívio estabelecido com a família; entre outros fatores.

“Supondo que você estava fazendo ginástica e, em um movimento brusco, sofreu uma distensão ou traumatismo mais agudo. Passado algum tempo, você vai se lembrar exatamente de quando aquilo aconteceu e como. Já no caso de uma tendinite, é muito difícil identificar quando o problema começou. Assim é a distimia”, explica.

Quanto aos sintomas, é importante estar atento a eles, mas, muitas vezes, a pessoa que sofre de distimia não percebe o problema, que é perceptível àqueles que com ela convivem. Confira quais são eles:

• Mau humor (mas isso depende da personalidade da pessoa);

• Desinteresse pelas atividades;

• Desânimo, até para ir a festas, por exemplo;

• Sensação de que sempre precisa se esforçar mais que os demais para realizar determinada tarefa;

• Irritabilidade e falta de paciência;

• Tristeza (sem que nada tenha acontecido);

• Negativismo, pessimismo.

Há quem diga também que a pessoa com distimia é mais intolerante, tem espírito reclamão e mania de perfeição. Outros afirmam que ela se mostra menos sociável e tem baixa auto-estima. Como no caso do mau humor, tudo depende da personalidade do indivíduo.

Tratamento
A boa noticia é que existe cura para a distimia. O tratamento envolve o uso de anti-depressivos e sessões de psicoterapia. “Em 60, 90 dias, é possível que o paciente já se sinta melhor, mais feliz e disposto, porém, para de fato resolver o quadro, o tratamento deve ser estendido por alguns anos”.

“As pessoas que suspeitam que algum amigo, conhecido ou parente sofra de distimia devem recomendar a ele que procure ajuda especializada. Se não for diagnosticada, a doença nunca será tratada”, garante o vice-presidente da ABP.

Mas não se deve procurar tratamento apenas porque afeta a carreira. Imagine viajar a um lugar paradisíaco e não ver graça nenhuma nele; ou ganhar um presente e não se sentir feliz. É preciso viver a vida e enxergar tudo de bom que ela tem a oferecer: as surpresas, as vitórias, o aprendizado que vem das perdas, a amizade e o amor.

Fonte:

Administradores

Mais uma nova profissão da área de TI.

A atuação do crime organizado, seqüestros de empresários e executivos, invasões à mão armada, uso de explosivos, arrombamentos, fraudes e furtos praticados por funcionários, além dos riscos do próprio negócio, fizeram muitas empresas a se preocupar em proteger também seu patrimônio, pois sofreram ou poderiam vir a sofrer algum prejuízo por qualquer ocorrência dessas ameaças.

Para se prevenirem, perceberam que necessitavam das recomendações de um especialista em segurança empresarial ou até da contratação de um gestor de segurança, seja ele funcionário ou um consultor externo. Quando tem autonomia e apoio, esse gestor pode reduzir drasticamente os riscos, prejuízos e perdas existentes. Há casos em que o sucesso da gestão de segurança chega em até 90% de redução de riscos e prejuízos. Sendo assim, alguns empresários descobriram que essa eficácia garante seus lucros, evitando perdas, surgindo aí a demanda por esse tipo de profissional.

As principais atribuições de um gestor de segurança são: análise de riscos visando apresentar as principais ameaças à organização, seus impactos no negócio, a probabilidade de ocorrência, os possíveis valores de perda máxima se o evento ocorrer, medidas preventivas e os valores de investimento.

O gestor precisa deixar bem claro quanto será o prejuízo x o valor do investimento para demonstrar à diretoria que vale à pena investir em segurança. Além disso, elaborar a política e os planos de segurança (estratégico, tático e operacional) visando proteger à vida, o patrimônio e restaurar as atividades normais da empresa.

Também faz parte de suas responsabilidades elaborar orçamentos de segurança, visando apresentar as melhores soluções (custos x benefícios) do mercado. O gestor é quem deve analisar os fornecedores, seus produtos e serviços e passar para o setor de compras somente fechar a negociação com o fornecedor selecionado.

Dependendo do porte e da cultura da empresa, a função do gestor de segurança é, em alguns casos, atribuída a um gerente de TI, RH ou Financeiro. Dessa forma, pelo acúmulo de atividades e falta de conhecimentos especializados, torna-se limitada, ou seja, está simplesmente mais voltada para compra de equipamentos e administrar serviços de segurança.

O ideal é que o gestor de segurança atue, de forma estratégica e com visão holística, em todas as áreas e operações da empresa como apoio (staff) e deve reportar-se direto ao Vice-Presidente ou assessorar o Presidente. Alguns exemplos: junto com o RH, estabelecendo critérios de contratação e seleção de novos candidatos, análise e verificação do histórico escolar e dos últimos empregos, participar de determinada entrevista para análise do perfil e comportamento e na conscientização da política de segurança para novos funcionários; na Logística, gerenciamento de riscos no recebimento de mercadorias e no transporte para determinada região; com TI, englobando processos e pessoas, proteção de segredo comercial, classificação das informações e quem deve ter acesso a elas; com Jurídico, visando contratos específicos para redução de riscos internos e externos; com o Presidente e alta direção da empresa, analisando os riscos do caminho de ida e volta da residência para o trabalho e das vulnerabilidades da residência e dos familiares para elaborar um plano de segurança pessoal; com Engenharia, na construção de uma nova sede, realizando o diagnóstico de segurança da região, vizinhança, localização, lay-out, acessos, materiais de construção e planejar os recursos humanos, tecnológicos e procedimentos necessários para uma segurança adequada.

Além de trabalhar no ramo empresarial, o gestor de segurança pode atuar de forma mais específica em segurança pessoal, segurança em logística, prevenção de perdas no varejo, sendo um funcionário de uma organização ou até um consultor externo.

O mercado dessa área de atuação tem dado preferência para pessoas pró-ativas e dinâmica, pois essa função trabalha-se com a prevenção e não se esperar acontecer. Quem trabalha com segurança tem que estar preparado para diversas situações que podem ocorrer no dia-a-dia, tais como um assalto ou uma emergência.

É importante conquistar alguma certificação em segurança para comprovar seus conhecimentos. Hoje há duas certificações nacionais: CES – Certificado de Especialista em Segurança pela ABSO (Associação Brasileira de Segurança Orgânica), que exige três anos de experiência em segurança empresarial e 2º grau completo, e a ASE – Analista de Segurança Empresarial pela ABSEG (Associação Brasileira dos Profissionais de Segurança). Nesta última há exigência da formação em curso superior. Se for em qualquer área, exige mais 6 anos de experiência no ramo de segurança ou 4 anos se tiver exercido cargos de chefia ou gerência de segurança; o profissional, que trabalha como gestor de segurança, precisará de apenas 2 anos na função, se possuir um curso de pós-graduação/MBA em segurança para prestar o exame.

Entretanto, há outra certificação que agrega muito conhecimento e que é considerada um dos maiores títulos almejados pelos profissionais de segurança é o CPP – Certified Protection Professional, ou seja, Profissional de Proteção Certificado pela ASIS (American Society For Industry Security). Trata-se de uma certificação internacional existente há 25 anos, com apenas 12.000 no mundo, espalhados em 40 países. Além das certificações acima, é bom fazer cursos específicos na área de segurança, tais como: investigações, fraudes, inteligência competitiva, segurança pessoal, sistemas de segurança eletrônica, técnicas de contra-espionagem, prevenção de incêndios, etc. Também deve-se agregar cursos de: inglês (muito exigido hoje), liderança, gestão de projetos, pessoas entre outros.

Porém, a profissão ainda não está regulamentada, mas já está em andamento na Comissão de Constitucionalidade dois Projetos de Lei: nº 749/2007 (pela ABGS) e 2496/97 (pela ABSEG), ambos objetivam a regulamentação da função do Gestor de Segurança, tornando-a obrigatória e inclusa na CBO – Classificação Brasileira das Ocupações.

Fonte:

Convergência Digital

A competitividade, nos dias de hoje, está levando as empresas a planejarem cada vez com mais cuidado a relação com os seus colaboradores.

O artigo a seguir descreve uma dessas estratégias

Com a queda do juro e a expansão do crédito, o freio ao crescimento é a escassez de mão-de-obra qualificada. A experiência das grandes empresas de auditoria pode iluminar o tema

O juro cede lentamente, o acesso ao capital fica mais fácil, a tecnologia torna-se artigo de prateleira e a demanda aquece. O famigerado custo Brasil, ladrão de competitividade, continua firme e forte, mas as lamúrias diminuíram. O que tira agora o sono dos inquietos habitantes das hostes corporativas é, no jargão empresarial, a dificuldade para atrair e manter talentos. Induzidos a falar sobre planos para o futuro, não são poucos os executivos que lamentam, inconformados, a escassez de bons gerentes para postos importantes.

Em uma matéria recente, a revista britânica The Economist sugere aos leitores que prestem atenção às medidas e programas implantados pelas grandes empresas de auditoria: Deloitte Touche Tohmatsu, Ernst & Young, KPMG e PricewaterhouseCoopers (PWC). Depois de passarem por uma primavera radiosa, nos anos 1990, e enfrentarem um inverno rigoroso, na troca de milênio (com o escândalo Enron e o desaparecimento da tradicional Arthur Andersen), as Big Four vivem agora um novo período de crescimento, com forte demanda por mão-de-obra qualificada.

A primeira lição é óbvia: foco no fator humano. Por exemplo, a Deloitte introduziu metas para a rotatividade, para a proporção de mulheres atuando como sócias e para a pontuação nas pesquisas internas de clima.

A segunda lição vem da quebra de um velho tabu: as grandes empresas de auditoria sempre procuraram formar seus quadros a partir da contratação de jovens profissionais. Não mais. Em função de mudanças nos negócios, elas agora estão também trazendo profissionais experientes do mercado. De forma complementar, foram instituídos programas para manter ex-funcionários na rede de contatos, de forma a facilitar a volta à empresa. Ex-funcionários passaram também a ser utilizados como agentes de recrutamento, indicando outros profissionais para o preenchimento de vagas.

A terceira lição vem do gerenciamento da carreira das mulheres. Atualmente, elas representam metade das contratações; porém, na melhor das hipóteses, apenas um quarto do quadro de sócios. A maternidade e outras causas dificultam a progressão das mulheres. Em resposta, as empresas implementaram sistemas de trabalho em tempo parcial e interrupções programadas de carreira.

A quarta lição é a atração de profissionais emigrados de volta a seus países de origem. Tal medida tem viabilizado a expansão em regiões de grande potencial, porém baixa disponibilidade de mão-de-obra experiente. A mobilidade também é empregada para transferir grupos de profissionais de um país para outro, para cumprir tarefas e missões específicas, e para atrair novos recrutas, seduzidos por experiências internacionais.

A quinta lição refere-se à redução das taxas de rotatividade, historicamente altas. O êxodo costuma ocorrer depois de três anos, quando os jovens profissionais adquirem qualificação básica e saem em busca de maiores salários. Para reverter o fenômeno, estão sendo implementadas medidas para aproximar o topo da base da pirâmide, de forma a fazer com que os sócios possam gerenciar os profissionais com maior potencial.

A sexta lição refere-se a dar aos funcionários maior controle sobre sua própria carreira. O trabalho de auditoria pode ser maçante e pouco motivador. Entretanto, prover maior clareza sobre os passos de desenvolvimento e as competências necessárias para obter promoções ajuda a manter os melhores profissionais. A KPMG, por exemplo, desenvolveu um programa que identifica 11 marcos de carreira para o profissional se tornar um sócio da empresa.

Tomar as Big Four como exemplo de gestão de pessoas pode parecer, à primeira vista, uma idéia exótica. Empresas de auditoria nunca foram exemplos de ambientes criativos e estimulantes, ou fontes de grandes salários. No entanto, elas empregam hoje cerca de 500 mil funcionários em todo o mundo, contratam milhares de novos colaboradores todos os anos, e têm nesse quadro seu principal ativo. Para essas organizações, o sucesso nos negócios é função direta do conhecimento detido por seus funcionários e das relações que eles desenvolvem e mantêm com os clientes.

De fato, elas constituem um caso exemplar, pois seus negócios demandam mão-de-obra qualificada, porém não brilhante, possível de ser treinada (ou adestrada) e cumprir, em escala industrial, atividades repetitivas e de certa sofisticação. Com isso, assemelham-se a dezenas de outros setores de atividades, que têm recursos limitados para atrair e manter pessoal de certa qualificação, e necessitam dessa mão-de-obra para fazer frente às oportunidades de crescimento dos negócios.

Fonte:

Carta Capital>>